Johtaminen loppuvuonna 2021: etätyöstä työntekijälähtöisempää

Johtaminen loppuvuonna 2021: etätyöstä työntekijälähtöisempää

Yleinen keskustelu kesälomien jälkeisestä töihin paluusta, työnteon muodoista etänä tai työpaikalla, etäjohtamisen haasteista, henkilöstön toiveista ja odotuksista sekä luottamuksen rakentamisesta kaikkien toimijoiden välillä käy jälleen kuumana. YLE:n viimeisimmän kyselytutkimuksen mukaan jopa yli kolmannes vastanneista haluaisi jatkaa etätyötä myös tulevaisuudessa. Kokonaistilanteeseen vaikuttaa luonnollisesti myös huonompaan suuntaan kehittyvä pandemia. Pitkään jatkunut poikkeusaika on vaikuttanut kaikkeen, etenkin työnantajan ja työntekijän väliseen suhteeseen sekä työntekijäaktivismin nousuun. Poikkeustilanteesta on tullut normaalitilanne, joka edellyttää näiden ilmiöiden syvempää tarkastelua ja kontekstia niiden ymmärtämiselle.

Ohessa muutamia keskeisiä havaintoja Edelmanin, yritysjohdon ja tutkijoiden välisistä keskusteluista, jotka valottavat uutta työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta.

1. Työntekijäryhmät. Työntekijän ääni on voimistunut etnisissä- ja sukupuoliryhmissä sekä milleniaali- ja Z-sukupolven edustajien keskuudessa. Keskeisin kysymys kuuluu, kuinka luodaan luottamusta näiden vertikaali- ja sukupolviryhmien välille? Yhteisissä asioissa on pystyttävä haastamaan yrityksen asialistaa rakentavasti ja kutsuttava henkilöstöryhmät yhteiseen pöytään. Kuuntelemalla työntekijöiden näkemyksiä muokataan myös yrityksen toimintamallia. Työntekijöitä ei kuitenkaan saa asettaa vastuuseen yrityksen ongelmien ratkaisemiseksi.

2. Kulttuurin muutosta, ei pelkkää keskustelua. Yritykset tarvitsevat uusia käyttäytymismalleja, ei ainoastaan aktiivisempaa viestintää. Yrityksen osakkaat ja johto eivät voi enää yksin ohjata yrityksen toimintaa, sillä johtajiin kohdistuu uusia odotuksia. Työntekijät eivät esimerkiksi arvosta käyttäytymistä, joka ei ilmennä sitoutumista muun muassa naisten parempaan kohteluun tai monimuotoisuuden ja tasapuolisuuden priorisointiin työpaikalla. Nykyiset johtajat kasvoivat ylhäältä alaspäin suuntautuvassa johtamisen maailmassa, mutta nyt heidän on kuunneltava, neuvottava ja luotava yrityksen tulevaisuutta yhdessä työntekijöidensä kanssa.

3. Työntekijöiden tyytymättömyys ei koske vain nuoria. Kolmannes työntekijöistä sanoo olevansa avoimia vaihtamaan työpaikkaa tulevina kuukausina. Muutoshalukkuus ei koske vain nuoria, vaan kaikki ikäryhmät ovat valmiita vaihtamaan työpaikkaa.

4. Työntekijöiden tyytyväisyys laskee matkan varrella.  Jopa kolmanneksella työntekijöistä luottamus yritykseen vähenee vuosien myötä. Yrityksen tuki on yleensä tehokasta työsuhteen käynnistyessä, mutta paljon heikompaa urasuunnittelussa, kuuntelemisessa ja luvatun toimintamallin ylläpitämisessä.

5. Johtaminen perustuu edelleen tehokkuusmalleihin. Uusi työntekijä odottaa kuitenkin olevansa kumppani, ei kappaletyöntekijä. Työntekijät myös näkevät työnantajansa oman identiteettinsä jatkeena ja yhteisönä, ei pelkästään palkan maksajana.

6. Paluu työpaikalle on murheellista. Etnisen taustan omaavat eivät halua palata ympäristöön, joissa he ovat kokeneet mikrohyökkäyksiä. Vanhemmat puolestaan haluavat ratkaisuja lastenhoidon haasteisiin osana joustavaa työpaikkaa. Deltavariantin nousu on asettanut kyseenalaiseksi parhaitenkin suunnitellun töihin paluun. Emme voi enää ajatella palaavamme normaaliin – mikä saattoi toimia aikaisemmin, ei toimi enää.

7. Vuoropuhelu työntekijöiden kanssa.  Uudella työntekijäaktivismilla on potentiaalia saavuttaa aitoja ja positiivisia yhteiskunnallisia muutoksia. Meidän olisi löydettävä uusia tapoja työskennellä eri maiden poliittisissa järjestelmissä ja yhteisöissä, keskittyen samalla yhteiseen tarkoitukseen ja arvoihin.

8. Työntekijöiden merkitys. Kansalaistoimintaa tarvitaan kipeästi ja se määrittelee uudet askelmerkit työntekijälle. Työnantajien on puolestaan tuettava työntekijöiden aktiivista toimintaa omissa yhteisöissään rahoittamalla voittoa tavoittelemattomia organisaatioita tai tekemällä lahjoituksia yhteisöille.

Tuleva Edelman Trust -tutkimus pyrkii vastaamaan perustavanlaatuiseen kysymykseen siitä, mikä on työntekijälähtöisessä uudessa johtamisessa tärkeintä. Palkat eivät ole enää ensisijainen motivaattori työntekijöiden pysyvyydelle. Uusi malli vaatii joustavuutta työpaikalla, keskustelua yrityspolitiikassa ja tunnetta toiminnan jalosta päämäärästä. Se vaatii myös uudelleenkoulutusta ja osaamista, jotta pysymme kiihtyvän automatisaation mukana. Kaksi kolmasosaa työntekijöistä ja kaksi kolmasosaa kuluttajista kertoi uskovansa, että he voivat muuttaa yritys- tai brändipolitiikkaansa. Nämä lähtökohdat ovat yritysjohdon uusia supervoimia.

Tärkeintä johtamisessa on nyt muutoksen ennakointi

Tärkeintä johtamisessa on nyt muutoksen ennakointi

Torstaina 25.2.2021 Suomen hallitus tiukensi rajoituksia koronaepidemian torjunnassa, mikä nostaa esiin ennakoinnin merkityksen myös yritysjohtamisessa.

Poikkeusaika ja etätyö on muovannut johtamista ihmisen parempaan huomioimiseen, yhdessä tekemiseen ja viestinnän korostumiseen.

Tärkeimpänä oppina poikkeusajasta on varautumisen tarve jatkossakin: tulevaa on opittava ennakoimaan nykyistä paremmin, eikä mitään skenaariota voida enää sulkea pois mahdottomana.

Epävarmassa tilanteessa kyky nähdä eteenpäin on ollut heikko ja vaihtoehtojen laaja kirjo on ohjannut keskittymään lyhyen aikavälin operatiiviseen johtamiseen. Johdon on pitänyt turvata sekä nykyiset toiminnot että valmistautua tulevan varalta.

Vaikka poikkeusaika on monin tavoin haastava, se myös pakottaa ajattelemaan asioita uudestaan. Tässä piilee ituja uusiin liiketoiminnallisiin mahdollisuuksiin, verkostokumppaneihin ja ekosysteemeihin, jotka ulottuvat yli toimialarajojen.

Toimintaympäristön muutoksen ennakointi onkin noussut yhdeksi tärkeimmistä johtamisen keinoista. Muutoksen ennakointia tulisi tehdä myös oman toimialan ulkopuolella, jolloin pysytään tunnistamaan paitsi uhkia myös muutoksesta nousevia uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

Olli Ollila, toimitusjohtaja, Pilgrim Oy, Edelman Affiliate

Työmatkaradio 1/ 2021: tulevaisuusviestintä – mitä ja miksi?

Työmatkaradio 1/ 2021: tulevaisuusviestintä – mitä ja miksi?

Uusimmassa Työmatkaradiossa pohditaan tulevaisuutta viestinnän näkökulmasta. Moni yritys miettii tulevaisuutta ja jotkut jopa kutsuvat itseään tulevaisuusyhtiöksi, jotka nyt vain sattuvat valmistamaan esimerkiksi autoja, elintarvikkeita tai tietokoneita. Mutta mitä tulevaisuus kullekin toimijalle ja kullekin yritykselle konkreettisesti tarkoittaa? Mikä liiketoiminnan alue tulee painottumaan ja miksi? Ja miten ja miksi siitä kaikesta tulisi viestiä – jo nyt? Kuuntele uusi Pilgrimin Työmatkaradio tästä.

Työmatkaradio 1/ 2021: tulevaisuusviestintä – mitä ja miksi?

Työmatkaradio 1/ 2020: viestintä ja johtaminen poikkeusaikana

Työmatkaradio on viestintä- ja sisältötoimisto Pilgrim Edelmanin podcast-sarja viestinnän, johtamisen, median, vastuullisuuden ja luottamuksen aiheista.

Julkaisemme Työmatkaradion uljaasti aikana, jolloin suuri osa ihmisistä tekee töitä kotona. Työmatkaradio tarjoaa tiiviitä kuuntelupaketteja, jotka sopivat nautittaviksi missä ja milloin vain.

Joskus Työmatkaradiossa on vieraita, mutta useimmiten ne ovat kuunneltavia asiantuntijakolumneja ajankohtaisesta aiheesta.

Uusimmassa Työmatkaradiossa summataan Mitä kriisin jälkeen -selvityksen tuloksia. Kyselyssä 40 johtajaa summasi ajatuksiaan johtamisesta poikkeusaikana ja sen jälkeen.

Kävi ilmi, että tulevaisuuden ennakointi on nyt tärkeämpää kuin koskaan. Tulevaisuuden ennakoinnista kerromme lisää Tulevaisuusaamussa, joka järjestetään virtuaalisesti Howspace Livessä tiistaina 24.11. klo 10. Kutsun löydä osoitteesta pilgrim.fi.

Toimittaja: Nina Alivirta
Musiikit ja editointi: Ilmari Priha

VIRTUAALINEN TULEVAISUUSAAMU 2020 24.11. klo 10-11.30

VIRTUAALINEN TULEVAISUUSAAMU 2020 24.11. klo 10-11.30

Osallistu omalta työpisteeltä Howspace Livessä!

Viestintätoimisto Pilgrim, Edelman Affiliate järjestää yhteistyössä tulevaisuuden ennakointiin erikoistuneen Luotzi Oy:n kanssa Tulevaisuusaamun tiistaina 24.11.2020 klo 10-11.30.

Tilaisuudessa pohditaan toimintaympäristön muutosten ennakointia keväällä toteutetun Mitä kriisin jälkeen -selvityksen pohjalta. Pandemia on osoittanut, että tulevaisuuden ennakointi on nyt tärkeämpää kuin koskaan ja poikkeusaika toimii yhtenä tilaisuuden ajankohtaisena lähtökohtana. 

Miten viestintä ja johtaminen muuttuvat?

Pilgrimin toimitusjohtaja Olli Ollilan ja Luotzin toimitusjohtaja Markku Kanervan viestinnän ja johtamisen muutokseen liittyvien puheenvuorojen jälkeisessä paneelissa tulevaisuutta hahmotetaan konkreettisten kysymysten kautta paneelikeskustelussa.

Paneelikeskustelussa mukana ovat: 

Visa Suomen, Ruotsin ja Baltian maajohtaja Riikka Salminen  

HP Suomen toimitusjohtaja Jarkko Huhtaniitty 

Arkkitehdit Soini & Horton toimitusjohtaja, osakas Kalle Soini 

Posintra Oy:n yrityskehittäjä ja kasvusparraaja Ari Långsjö 


Kyseessä on järjestyksessä toinen Tulevaisuusaamu. Ensimmäinen Tulevaisuusaamun järjestettiin Hotel Clarionin Sky Barissa syksyllä 2019 ja voit katsoa esityksiä täällä.

Tilaisuus järjestetään Howspace Livestream -alustalla verkossa ja jokainen osallistuu siihen omalta työpisteeltään. Pääset tutustumaan ja osallistumaan tilaisuuteen rekisteröitymällä tästä. Tilaisuuteen on mahdollista ottaa mukaan 40 henkilöä, joten olethan nopea!

Liiketoiminnan haasteet yhä useammin oman toimialan ulkopuolelta

Liiketoiminnan haasteet yhä useammin oman toimialan ulkopuolelta

Tulevaisuuden ennakointi ja seuranta ovat silti edelleen harvojen yritysten herkkua


Suuryritysjohtajien ja kuntapäättäjien laaja haastattelukierros konkretisoi pandemian vaikutuksia kotimaisessa liike-elämässä. Näkemysverstas 
Luotzi Oy:n yhteistyössä viestintätoimisto Pilgrim Oy:n kanssa toteuttama ”Mitä kriisin jälkeen” -selvitys johtajille valmistui samaan aikaan, kun poikkeusolot päättyivät Suomessa. Selvityksessä haastateltiin touko-kesäkuun aikana 40 toimitus-, liiketoiminta- ja kuntajohtajaa. Korona-aika osoitti, että liiketoiminnan haasteet tulevat yhä useammin oman toimialan ulkopuolelta. Silti tulevaisuuden ennakointiin ei vielä panosteta; ennakointi ja seuranta ovat säännöllistä työtä vasta harvoissa yrityksissä.

Toimialasta riippumatta on tyypillistä, että yritykset tarkastelevat muutoksia ennen muuta oman toimialansa sisällä. Tällöin näkymä saattaa vaikuttaa hyvinkin seesteiseltä. Hyvin usein merkittävimmät muutosilmiöt tulevat kuitenkin oman toimialan ulkopuolelta.

– Juuri nämä ilmiöt jäävät usein ilman huomiota. Toimialan ulkopuolelta nousevat ilmiöt kumpuavat usein yksilön käyttäytymisen muutoksista, käänteentekevistä teknisistä innovaatioista tai yhteiskunnassa, politiikassa ja/tai kauppapolitiikassa tapahtuneista usein äkillisistä muutoksista ja päätöksistä. Sekä pandemioista, kuten kulunut vuosi on osoittanut, Luotzi Oy:n toimitusjohtaja Markku Kanerva sanoo.

Ennakoi tai häviä

Tärkeimpänä oppina poikkeusajasta nousee monien johtajien mainitsema varautumisen tarve jatkossa: tulevaa on opittava ennakoimaan nykyistä paremmin, eikä mitään skenaariota voida enää sulkea pois mahdottomana.

– Yritysten toimintaympäristön muutosten ennakointi nousee jatkossa yhä tärkeämpään rooliin. Jatkuvuussuunnitelmat ovat varmasti menneet monissa yrityksissä uusiksi koronapandemian takia jo nyt, ja sitä mustaa joutsentakin joudutaan miettimään ja mallintamaan. Hankintaketjut on lisäksi pakko miettiä uusiksi. Resiliency over cost on nyt varmasti monien huulilla: jos kestokykyä ei löydy, vaikutus liiketoimintaan on niin valtava, että jopa joidenkin yritysten olemassaolo voi olla uhattuna, HP Suomen toimitusjohtaja Jarkko Huhtaniitty sanoo.


Lisätiedot: Markku Kanerva                                                            
puh. +358 505 029 700                                                 
markku(at)luotzi.fi     

Olli Ollila
puh. + 358 40 589 7754
olli.ollila(at)pilgrim.fi